' OBJETIVOS (PARTE III): Alcançando objetivos!!

Um dos obstáculos que constantemente verifico nas pessoas é que muitas iniciam um projeto e simplesmente acabam por abandoná-lo no meio do caminho.
Acham que não são capazes e até mesmo chegam a pensar que nunca irão completá-lo, culminando num sentimento de incapacidade e desânimo brutais, ante a falta de paciência.
Portanto, é necessário fazer um cronograma de toda a jornada a ser percorrida através de METAS.
Mas o que é uma meta?
A meta é um dos degraus do objetivo. Imagine um objetivo partido em vários pedaços. Um desses pedaços é o que chamamos de Meta. Por isso elas são tão importantes.
Imagine-se subindo numa escada e de repente percebendo que falta um degrau. Dependendo da distância entre os degraus, pode ser impossível continuar a subida.
Por isso, é importante estabelecer metas e cumpri-las uma a uma. Ex. Se o seu objetivo é ser um juiz de direito, primeiro tem-se que enfrentar o vestibular. Essa é uma meta. Depois, o curso de direito (5 anos no Brasil), esta é outra meta ou degrau; depois o próximo será exercer a atividade jurídica por 3 anos (como advogado; procurador; delegado etc.), para que alcances o penúltimo degrau que é prestar o concurso para juiz, pois o último será passar no concurso. Vencidos esses degraus ou cumpridas essas metas, terás alcançado o seu OBJETIVO que é de SER JUIZ.
“Considere OBJETIVO como o resultado final que você desejou alcançar e METAS como os resultados intermediários conquistados.”
Em outras palavras, as METAS representam o OBJETIVO dividido em partes.
Com o intuito de atingí-lo, melhor é cumprir cada etapa estabelecida como se estivesse subindo os degraus de uma escada.
Dessa forma, estabelecidas as metas, passa-se ao cumprimento delas, as quais exigem certa paciência. Deve-se preparar-se para o exercício da paciência, uma vez que nada se obtém da noite para o dia.

' OBJETIVOS (PARTE II): OS FEEDBACK

Em administração, feedback (retorno de informação ou, simplesmente, retorno) é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações futuras ou executadas anteriormente.
A relevância do feedback fica evidente quando refletimos que a cultura de uma empresa é criada através das mensagens que as pessoas recebem sobre o que é valorizado na companhia. Estas mensagens reforçam ou reprimem determinados comportamentos a ponto de um indivíduo que não se adequa à esta cultura ser expelido. Poucas empresas fazem a gestão de sua própria cultura com a mesma preocupação que gerenciam seu plano estratégico. Em geral, quando este último não funciona dificilmente associam ao fato de que seus símbolos, sistemas e comportamentos não permitem seu sucesso. Mas, deixarei para falar sobre cultura de empresa em outro texto.
No que tange o feedback, pode-se dizer que é praticamente uma competência ausente nas empresas. Um profissional chega a passar anos fazendo tudo aquilo que se espera dele, ou mais, e recebe como resposta de seu líder o mais absoluto silêncio... até que comete um erro. Quando isto ocorre, em geral o feedback vem de forma inapropriada. A consequência é que a vida do funcionário adquire um contorno sombrio: quando faz o que lhe cabe não recebe nenhuma mensagem, mas se comete um único erro é duramente reprimido. A conclusão que chega é: se fizer as coisas certas nada ganhará, mas o erro poderá por tudo a perder. E ainda perguntam porque o clima nas organizações em geral é de desânimo, indiferença, resignação ou cinismo.
O feedback é a competência da qual os líderes mais fogem. Eles explicam as razões para não realizá-lo com frequência dos seguintes modos:
- Se não estou dizendo nada é porque estou satisfeito. Quando algo não estiver bom, avisarei.
- Não tenho tempo para isto! Tenho que focalizar os resultados.
- Não preciso dar feedback para aquilo que estou pagando para o funcionário fazer.
Estas e outras explicações foram comentadas pelos gestores de RH como sendo comuns em suas organizações e infelizmente em alguns casos vindos de diretores e presidentes de empresas.
A cultura empresarial brasileira não tem no feedback um instrumento de desenvolvimento das pessoas, mas principalmente de constrangimento devido ao silêncio ou por ser realizado de forma inapropriada. A consequência é que algumas companhias estão sendo processadas por assédio moral principalmente porque seus gestores não sabem comunicar os comportamentos desejados e reorientar aqueles que não contribuem para os propósitos da organização. E esta comunicação é feita principalmente nos momentos de feedback.
Existe também muito desconhecimento de que liderança é algo que se aprende e que o feedback é uma competência a ser compreendida e exercitada frequentemente. A experiência mostra que em processos de coaching - processos de formação de líderes empresariais - é a competência que exige mais treino. Não se trata apenas daquela reunião formal e burocrática que ocorre uma única vez por ano em algumas grandes empresas (diga-se de passagem uma abordagem insuficiente para algo tão relevante para a construção da cultura da organização), mas mensagens expressas todos os dias verbalmente ou na postura dos líderes.
Conhecer as melhores práticas de como realizá-lo e exercitá-las é uma forma do gestor de pessoas construir o time que almeja e incentivar os comportamentos desejados para a obtenção de resultados. Além disso, permite que a experiência do empregado seja aprimorada, reduzindo a rotatividade de pessoas, retendo talentos e propiciando um clima organizacional positivo. Pontos fundamentais para o sucesso da empresa de modo consistente e constante.

' Objetivos (parte I)

O termo objetivo (português brasileiro) ou objectivo (português europeu) (AO 1990: objetivo[1] ou objectivo)[2] diz respeito a um fim que se quer atingir, e nesse sentido é sinónimo de alvo tanto como fim a tingir (lugar ou objeto) como ponto de mira de uma arma ou projéctil.

A definição clara de objectivos é de extrema importância em várias áreas de actuação humana, a nível administrativo e de gestão, orientando a ação dos indivíduos. Em educação, por exemplo, a definição de actividades curriculares deve ser feita tendo em vista os objectivos definidos no programa curricular dos alunos.
Dentro da visão estruturalista administrativa (vide Administração), o objetivo é um dos componentes que diferenciam um sistema artificial de um sistema natural. Nas modernas teorias, o objetivo pode receber outros nomes, que podem ser vistos como sinônimos ou evidenciarem uma conotação crescente mais abstrata, tais como metas, visão etc (vide objetivos organizacionais).

Outros componentes de um sistema artificial administrativo:

* Premissas: princípios, padrões, postulados
* Componentes cibernéticos, ou seja, voltados para a comunicação e controle científico: o mais conhecido é o "Feedback" (que pode ser traduzido para realimentação automática), componente que permite que o dado processado retorne ao sistema para fins de controle ou melhora da comunicação (vide Cibernética).
* Gestão ou gestores: agente humano que possibilita correções no sistema, aproximando-o cada vez mais do Objetivo.
* Informatização: vinculação dos componentes por intermédio de uma programação de dados (disponibilizado pela Informática ou Ciência da Computação). Suas ferramentas são baseadas em linguagens lógico-matemáticas, que por vezes interfere em demasia na natureza dos sistemas que pretendam informatizar, como os Sistemas de Informação Contábeis. (vide Contabilidade).